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DESPIDO POR COVID

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Publicado en DERECHO LABORAL · 29 Agosto 2020
Desde el comienzo de la crisis sanitaria del Coronavirus, los trabajadores dudaban si podian ser despedido como consecuencia de la crisis del Covid 19.
Para explicar en esta cuestión, y en todos las sucesivas preguntas que van surgiendo, debemos comenzar explicando qué disposiciones normativas resultan relevantes en esta materia.
En este sentido, para abordar la situación, el Gobierno declaró el estado de alarma mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, y después ha ido dictando una serie de normas de carácter urgente y extraordinario, para intentar paliar los efectos económicos de esta crisis en las empresas y sus trabajadores.
Despidos y ERTE durante el Coronavirus
Respecto a la cuestión del despido, debemos destacar el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, en cuyo         artículo 2 dispone lo siguiente:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
Antes de analizar el alcance y consecuencias de este precepto, para entenderlo debemos aclarar que los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a los que hace referencia, contienen una regulación específica para la tramitación de expedientes de regulación de empleo temporales (ERTE) motivados por la crisis del COVID-19.
Concretamente, el artículo 22 se refiere al ERTE por causa de fuerza mayor, y el artículo 23 al ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
Por tanto, con el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se flexibilizaron los criterios de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), siendo su principal propósito el de evitar despidos.
Como la crisis del Coronavirus es una situación de carácter temporal, las disposiciones normativas que se han ido aprobando han ido en la línea de adoptar medidas temporales de protección de empleo, que resultaran menos traumáticas que medidas de otra índole como despidos.
Por tanto, según esta lógica, los despidos realizados como consecuencia del Covid-19, basados en las mismas causas previstas para justificar ERTE por fuerza mayor o por causa ETOP, debiendo ser calificados en todo caso como improcedentes, por no resultar razonable adoptar medidas definitivas (despidos) basadas en una situación de carácter temporal.
La aprobación del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, fue precedida de varias declaraciones del Gobierno anunciándola como una “prohibición de despedir mientras durase el estado de alarma”.
En este sentido, el Gobierno llegó a manifestar en los medios de comunicación que su voluntad iba a ser la de “prohibir los despidos”.
Y, concretamente, desde el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social se hicieron declaraciones como ésta: “No se puede utilizar el COVID-19 para despedir a trabajadoras y trabajadores.
Hoy en el Consejo de Ministros hemos aprobado medidas urgentes para proteger el empleo en esta crisis sanitaria.”, todo ello bajo el hashtag #ProhibidoDespedir.
Entrando a analizar el contenido del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, la primera impresión es su contenido es muy escueto y ambiguo respecto a las consecuencias derivadas de incumplir dicha norma.
Sorprende que, si de los mensajes del Gobierno anteriores a su aprobación se desprendía que iban prohibir despidos basados en la crisis del Coronavirus, del texto de este artículo no se desprende tal prohibición, o al menos con la contundencia que se esperaba a raíz de esas declaraciones anteriores.
Pues, de su tenor literal únicamente se desprende que no serán justificativas de despido ni la fuerza mayor ni las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, previstas en los apartados 1 y 7 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Despido improcedente o despido nulo?
Por tanto, la duda que surge es la siguiente: ¿En caso de contravenir lo que establece este artículo 2 cuál será la consecuencia?; ¿Cómo deberá calificarse dicho despido?; ¿Nulo o Improcedente?
En primer lugar, es preciso matizar que este artículo no se refiere a toda clase de despidos, sino sólo al despido basado en las causas objetivas mencionadas anteriormente.
De modo que, el despido disciplinario y el despido basado en el resto de causas objetivas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, quedarían fuera de esta prohibición.
En segundo lugar, cabe mencionar que dicha prohibición legal no especifica si la consecuencia será la improcedencia o la nulidad del despido.
Debemos recordar que la improcedencia del despido conlleva que la empresa escoja entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización legal de 33 días por año de servicio -45 días para períodos anteriores a 12/02/2012- (la elección es del trabajador cuando es representante legal de los trabajadores).
En cambio, la nulidad del despido conlleva que la empresa deba readmitir al trabajador despedido con el correspondiente abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Si la consecuencia de contravenir dicha norma es que el despido sea declarado improcedente, podríamos decir que con esta norma lo que en realidad ha hecho el Gobierno no ha sido prohibir estos despidos, tal y como anunció previamente a aprobarla, sino más bien encarecerlos. Entonces, la cuestión a formularse es: ¿Qué novedad ha aportado esta norma?
Una interpretación basada en cuál era la finalidad de la norma, sería ver cuál fue la voluntad de quien la aprobó, y si esa voluntad era la prohibición de este tipo de despidos, entonces la consecuencia debería ser el despido nulo.
Así pues, entendemos que ello esta voluntad de establecer una prohibición de despedir solo tendría sentido si éstos son declarados nulos, ya que de lo contrario no se estaría prohibiendo el despido motivado por causas de la crisis del Coronavirus, sino confirmando algo que ya se desprendía de la normativa preexistente.
Asimismo, si se entiende que ese artículo 2 constituye una prohibición de despedir en base las causas previstas para justificar medidas de suspensión y reducción de jornada por ERTE en base a la crisis del Covid-19, podría argumentarse la nulidad es esos despidos por el hecho de contravenir una norma imperativa o prohibitiva, de acuerdo con lo previsto en el artículo 6.3 del Código Civil.
En este sentido, el artículo 6.3 del Código Civil establece que “los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”.
Hay que tener en cuenta que, en general, el despido basado en causas objetivas es declarado procedente si estas causas quedan justificadas e improcedente cuando no se produce esa justificación.
La diferencia que se produce a partir de la aprobación del artículo 2 del real Decreto-ley 9/2020, es que aunque se justifique la concurrencia de las causas objetivas, el despido no queda justificado.
Y eso así, precisamente, por la existencia de una norma imperativa o prohibitiva que así lo establece y que es contravenida con ese despido.
Por tanto, siguiendo este razonamiento, la consecuencia debería ser la nulidad de pleno derecho del acto extintivo, es decir, la nulidad del despido.
Sin embargo, habrá que ver qué interpretación realizan los tribunales del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, norma anunciada en un inicio como una prohibición de despedir, pero que en la práctica no ha quedado claro que esta sea su verdadero efecto.
Por nuestra parte, los profesionales del derecho deberemos aportar nuestros argumentos, atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto y a la normativa aplicable, en aras de luchar por los derechos de los trabajadores que hayan sido objeto de despido durante la crisis del Covid-19.
Y, en este sentido, desde ABOGADOLINE, como abogados expertos en despidos, estamos plenamente comprometidos para obtener la mejor solución para las personas que nos otorguen su confianza.



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